Quem pela primeira vez utilizou o conceito de contrato psicológico foi Argyris (1969) para descrever as relações existentes no contexto fabril entre os empregados e a chefia directa.
Segundo este autor, o contrato psicológico consiste, nas trocas verificadas na relação de trabalho entre a organização e o indivíduo, trocas estas que não estavam discriminadas no contrato formal, nem eram discutidas expressamente.
Denise Rousseau (1990) define o conceito de contrato psicológico como um conjunto de crenças acerca das obrigações mútuas mantidas pelos intervenientes na relação de trabalho.
O contrato psicológico permite regular a prossecução dos objectivos organizacionais e individuais. Quando eficaz ele permite:
- ampliar o grau de segurança do indivíduo e da organização, em termos de expectativas recíprocas;
- aumentar a capacidade de realização do indivíduo e da organização;
- ampliar a autonomia de decisão do indivíduo;
- aumentar a rentabilidade dos recursos disponíveis na organização -aumentar a capacidade de trabalho, através do incremento da coesão das equipas de trabalho.
Ao longo da relação empregado-empregador, o contrato psicológico é constantemente redefinido, dado que está dependente das contribuições dadas pelas partes envolvidas.
A quebra percebida do contrato psicológico resulta numa sensação de discrepância entre o que é prometido e o que é cumprido. Esta discrepância percebida conduz a expectativas não realizadas, à perda de confiança e insatisfação no trabalho que afectam negativamente a contribuição dada pelos empregados.
Segundo este autor, o contrato psicológico consiste, nas trocas verificadas na relação de trabalho entre a organização e o indivíduo, trocas estas que não estavam discriminadas no contrato formal, nem eram discutidas expressamente.
Denise Rousseau (1990) define o conceito de contrato psicológico como um conjunto de crenças acerca das obrigações mútuas mantidas pelos intervenientes na relação de trabalho.
O contrato psicológico permite regular a prossecução dos objectivos organizacionais e individuais. Quando eficaz ele permite:
- ampliar o grau de segurança do indivíduo e da organização, em termos de expectativas recíprocas;
- aumentar a capacidade de realização do indivíduo e da organização;
- ampliar a autonomia de decisão do indivíduo;
- aumentar a rentabilidade dos recursos disponíveis na organização -aumentar a capacidade de trabalho, através do incremento da coesão das equipas de trabalho.
Ao longo da relação empregado-empregador, o contrato psicológico é constantemente redefinido, dado que está dependente das contribuições dadas pelas partes envolvidas.
A quebra percebida do contrato psicológico resulta numa sensação de discrepância entre o que é prometido e o que é cumprido. Esta discrepância percebida conduz a expectativas não realizadas, à perda de confiança e insatisfação no trabalho que afectam negativamente a contribuição dada pelos empregados.
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